So gibst du einer KI eine Persönlichkeit – warum das die Teamarbeit der Zukunft verändern wird 

Ein persönlicher Aha-Moment

Es gibt Momente im Leben, die den Blick auf Führung und Zusammenarbeit nachhaltig verändern. Für mich war das der Zeitpunkt, als ich das erste Mal mit Persönlichkeitsmodellen in Berührung kam. 

Im Rahmen eines Führungstrainings lernte ich das DISG-Modell kennen – dieses einfache, aber sehr wirkungsvolle Modell mit den vier Farben, das uns Menschen grob beschreibt. Ich machte den Test selbst, und die Trefferquote der Aussagen war verblüffend hoch. Plötzlich sah ich nicht nur meine eigenen Stärken und Schwächen klarer, sondern auch, warum manche Dynamiken in Teams so sind, wie sie sind. Das war für mich ein echter Aha-Moment. 

Später begann ich, solche Modelle gezielt in meinen Teams einzusetzen. Ich machte die Ergebnisse transparent, ließ jeden die Persönlichkeitsprofile der anderen kennen und schuf damit ein gemeinsames Verständnis. Schnell wurde deutlich: Wenn wir wissen, wie der andere tickt, können wir besser zusammenarbeiten. 

Noch einen Schritt weiter ging ich, als ich Teams bewusst nach Persönlichkeitsmerkmalen zusammensetzte. Ich achtete darauf, dass nicht alle gleich gestrickt sind, sondern unterschiedliche Eigenschaften zusammenkommen. Ein Team voller „Dominanter“ ist ebenso wenig produktiv wie ein Team, in dem alle nur „Stetig“ sind. Erst die Mischung macht es. 

Von der Führung echter Teams zur Steuerung digitaler Mitarbeitender

Heute stehen wir an einem spannenden Punkt der technologischen Entwicklung. Die Frage lautet nicht mehr nur: Wie führe ich Menschen mit ihren Persönlichkeiten? Sondern zunehmend auch: Wie gestalte ich die Zusammenarbeit mit digitalen Mitarbeitenden – also mit KI-Agenten? 

Der faszinierende Gedanke dabei: Auch diese KI-Agenten lassen sich mit Persönlichkeitsmerkmalen ausstatten. Das bedeutet: Wir können uns überlegen, wie ein digitaler Assistent in seiner Rolle auftreten soll. Soll er dominanter und direktiver sein? Oder eher unterstützend, einfühlsam und stetig? Braucht er die Begeisterungsfähigkeit und Energie eines initiativen Typen – oder die Gewissenhaftigkeit und Präzision eines analytischen Denkers? All das lässt sich heute schon durch gezielte Prompting-Techniken steuern. Mit wenigen Zeilen Text definieren wir nicht nur Aufgaben, sondern auch das „Wie“ – also die Art, wie eine KI diese Aufgaben ausführt. 

DISG, CliftonStrengths und 16Personalities – verschiedene Ebenen der Beschreibung

An dieser Stelle lohnt sich ein genauerer Blick auf die Persönlichkeitsmodelle. 

• DISG-Modell: Das DISG-Modell beschreibt Menschen mit vier Grundtypen (Dominant, Initiativ, Stetig, Gewissenhaft). Es eignet sich für eine grobe Einordnung und lässt sich durch Prozentwerte kombinieren. So wird jemand vielleicht 60 % „Stetig“ und 40 % „Gewissenhaft“.
• CliftonStrengths: Dieses Modell (früher bekannt als „StrengthsFinder“) geht deutlich granularer vor. Es beschreibt individuelle Stärken in 34 Themenfeldern. Damit lassen sich Persönlichkeiten viel feiner abbilden.
• 16Personalities: Bekannt durch das Myers-Briggs-Modell, ordnet es Menschen 16 Typen zu, die jeweils durch vier Dimensionen definiert sind. Auch hier ergibt sich ein sehr differenziertes Bild.

Alle drei Modelle lassen sich übertragen, wenn es darum geht, auch digitale Mitarbeitende zu gestalten. Je nach Bedarf kann ich mich für eine grobe, leicht handhabbare Variante (DISG) entscheiden oder für ein sehr feines Profil (CliftonStrengths). 

Von der Stellenbeschreibung zur Persönlichkeitskonfiguration

Traditionell schreiben wir für neue Mitarbeitende eine Stellenbeschreibung. Wir formulieren, was jemand können muss, welche Aufgaben anfallen, welche Qualifikationen wichtig sind. Doch was wir dabei oft vernachlässigen: die Persönlichkeitsdimension. In Stellenausschreibungen wird sie höchstens zwischen den Zeilen deutlich („kommunikativ“, „teamfähig“, „lösungsorientiert“). 

Mit KI-Agenten ist das anders. Hier können wir die Persönlichkeit explizit definieren. Ein Beispiel: 

• Ein Vertriebs-Assistent könnte „Initiativ“ konfiguriert sein – kommunikativ, positiv, begeisternd. 
• Ein Research-Agent dagegen „Gewissenhaft“ – detailorientiert, analytisch, faktengetrieben. 
• Ein Projekt-Koordinator vielleicht eine Mischung aus „Stetig“ und „Dominant“ – zuverlässig, strukturierend, aber auch entscheidungsstark.

Das eröffnet völlig neue Möglichkeiten. Statt ein „Wunschkonzert“ in eine Stellenausschreibung zu schreiben, können wir die Persönlichkeit im digitalen Raum direkt einstellen. 

Vielfältige Teams – auch im Digitalen

Ein weiterer wichtiger Aspekt: die Vielfalt im Team. In der Organisationsforschung spricht man oft von heterogenen oder komplementären Teams – also von Teams, in denen unterschiedliche Persönlichkeiten, Stärken und Denkweisen zusammenkommen. Diese Vielfalt macht Teams leistungsfähiger. Sie verhindert Einseitigkeit. Sie sorgt dafür, dass Ideen aus verschiedenen Blickwinkeln beleuchtet werden. 

Und genau das können wir auch mit digitalen Mitarbeitenden erreichen. Indem wir verschiedene Persönlichkeitsprofile kombinieren, entsteht ein komplementäres Team – nicht nur aus Menschen, sondern auch aus KI-Agenten. 

Ein Beispiel-Prompt für einen KI-Agenten

Damit das greifbarer wird, hier ein Beispiel, wie man einen digitalen Assistenten nach DISG konfigurieren könnte:

<Persönlichkeit>
Du schreibst als Persönlichkeit, die auf dem DISG-Modell basiert.
· Initiativ (ca. 45 %): Sei kreativ, erzählerisch und inspiriere durch lebendige Sprache. Nutze Storytelling, baue Emotionen auf und schreibe so, dass die Lesenden Lust haben, den Beitrag zu teilen oder zu kommentieren.
· Dominant (ca. 30 %): Formuliere klar, direkt und mit einem Hauch Entschlossenheit. Stelle starke Thesen auf, setze klare Prioritäten und schreibe so, dass die Botschaft sofort verständlich ist.
· Stetig (ca. 15 %): Zeige Empathie und Nähe. Schreibe so, dass sich die Lesenden verstanden fühlen, und lade sie zum Austausch ein.
· Gewissenhaft (ca. 10 %): Ergänze Deine Aussagen mit kurzen Belegen, Beispielen oder logischen Strukturen, damit die Beiträge nicht nur inspirieren, sondern auch Substanz haben.
</Persönlichkeit>

Mit wenigen Zeilen ist damit eine „digitale Persönlichkeit“ definiert. 

Chancen und offene Fragen

Die Möglichkeit, KI-Agenten eine Persönlichkeit zu geben, eröffnet faszinierende Chancen: 

• Passgenaue Unterstützung: Ein Agent verhält sich so, wie es die Rolle verlangt. 
• Bessere Zusammenarbeit: Menschliche und digitale Teammitglieder ergänzen sich. 
• Experimentierfelder: Teams können mit unterschiedlichen Konfigurationen experimentieren.

Gleichzeitig bleiben Fragen offen: 

• Wann wird eine „persönliche KI“ als hilfreich empfunden – und wann als künstlich? 
• Welche Risiken entstehen, wenn wir zu sehr auf Persönlichkeit setzen? 
• Und wie verändert das langfristig unsere Erwartungen an echte Menschen im Team?

Fazit

Was ich damals in meinen Teams mit Persönlichkeitsmodellen gelernt habe, lässt sich heute auf die Zusammenarbeit mit KI-Agenten übertragen. Wir können nicht nur Aufgaben definieren, sondern auch die Persönlichkeit, mit der sie ausgeführt werden. Das ist mehr als eine Spielerei. Es ist ein Werkzeug, um Zusammenarbeit bewusster zu gestalten – zwischen Menschen und Maschinen. 

Die zentrale Frage lautet: Kannst du dir vorstellen, KI-Agenten mit einer Persönlichkeit auszustatten? Und wenn ja – welche Eigenschaften wären dir am wichtigsten?